Pourquoi les fusions-acquisitions échouent-elles ?

Les fusions et acquisitions, bien que souvent perçues comme des leviers de croissance et de développement, échouent fréquemment. Plusieurs éléments, tant financiers qu’humains, expliquent ces échecs récurrents. Les conséquences négatives sur la performance de l’entreprise et le moral des employés sont évidentes et bien documentées. Cependant, ces échecs ne sont pas inévitables, et il existe des moyens de les éviter si les risques sont mieux évalués et accompagnés.

Les fusions échouent : les éléments financiers et humains en témoignent

Il est largement reconnu que de nombreuses fusions échouent. Les études financières montrent que seulement 23 % des fusions et acquisitions aboutissent à un succès réel. En effet, 60 % de ces opérations échouent à produire les rendements attendus et jusqu’à 45 % des entreprises impliquées finissent par se restructurer ou se vendre (Vazirani, 2012). De plus, la productivité des entreprises fusionnées est souvent impactée, avec une perte estimée à 15 % dans les 6 à 18 mois suivant la fusion (Belcourt, 2019).

Sur le plan humain, les résultats sont tout aussi préoccupants. Des recherches ont démontré que le sentiment d’insécurité augmente chez les employés lors d’une fusion. Par exemple, des études menées par Schweiger et Denisi (1991), Cartwright et Cooper (1992) ont révélé une baisse de la satisfaction au travail, un déclin de l'engagement affectif envers l’organisation, et une perte de confiance envers les cadres dirigeants. Dans certains cas, cette insécurité peut même conduire à une augmentation de l’intention de quitter l’entreprise (Belcourt, 2019). Ces éléments montrent l'importance cruciale d'un accompagnement humain et d’une gestion efficace des ressources humaines pendant le processus de fusion.

Les autres facteurs expliquent ces échecs

Une étude de Gallup (2016) révèle que 50 % des employés quittent leur emploi en raison de leur manager direct, mettant en évidence l'impact significatif d'une mauvaise gestion managériale sur le turnover des travailleurs. Crédit photo : www.freepik.com

Au-delà des conséquences humaines et financières, plusieurs autres facteurs viennent expliquer ces échecs. Par exemple, une mauvaise compréhension des enjeux de la fusion, une estimation incorrecte des synergies possibles ou encore des problèmes de leadership peuvent compromettre l’intégration des deux entités. Ces facteurs sont souvent exacerbés par une asymétrie de taille trop importante entre les entreprises fusionnées, rendant l’intégration encore plus complexe (Vazirani, 2012).

Cependant, l’une des causes les plus récurrentes d’échec est le manque de stratégie de gestion des ressources humaines. Environ un tiers des entreprises ne prennent pas en compte cet aspect fondamental, ce qui les conduit à sous-estimer l’impact culturel et humain de la fusion. Or, l'intégration des équipes et la gestion du capital humain sont essentielles pour garantir une transition réussie (Vazirani, 2012).

Une évaluation des risques humains et culturels est essentielle pour éviter l’échec

Ces facteurs, bien qu’importants, ne sont pas insurmontables. L’évaluation des risques humains et culturels, ainsi que la mise en place d’une stratégie de gestion du changement, sont cruciales pour éviter l’échec d’une fusion. Une gestion proactive de la culture organisationnelle et un accompagnement des employés tout au long de l’intégration permettent de minimiser les impacts négatifs.

Ainsi, une approche stratégique qui prend en compte à la fois les aspects humains et financiers est nécessaire pour qu’une fusion soit couronnée de succès. Cela implique de mener des actions concrètes pour évaluer les besoins des équipes, communiquer de manière transparente et mettre en place des formations ou des coachings adaptés aux managers.

L’accompagnement : un levier incontournable pour réussir une fusion

Il devient donc évident qu’un accompagnement personnalisé est indispensable pour réussir une fusion. L'accompagnement permet de mieux évaluer et gérer les risques humains et culturels. Il aide les entreprises à éviter les pièges courants en se concentrant sur la gestion du capital humain, en optimisant la communication et en renforçant l’engagement des équipes.

En résumé, bien que les fusions présentent des risques évidents, ceux-ci peuvent être réduits grâce à une évaluation approfondie des facteurs humains et culturels. Un accompagnement dédié est la clé pour guider l’entreprise tout au long du processus, minimiser les conflits, et maximiser les chances de succès.

Alexandre MAHY, psychologue du travail, Argo's consulting.

Belcourt, M., & Podolsky, M. (2019). Strategic human ressource planning (7e édition). Nelson Education Ltd.

Cartwright, S., & Cooper, C. L. (1992). Mergers and acquisitions : The human factor. Butterworth-Heinemann.

Schweiger, D. M., Ivancevich, J. M., & Power, F. R. (1987). Executive actions for managing human resources before and after acquisitions. The Academy of Management Executive, 1(2), 127‑138.

Vazirani, N. (2012). Mergers and Acquisition Performance—A Literature Review. SIES Journal of Management, 8(2), 37‑42.

https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx